1引言
综合有关报导，德、法、意、以等国50%一80%的公司企业采用笔迹分析进行人员选拔；美、英也有8%的公司企业在人员选拔中采用笔迹分析。在Nevo看来，笔迹心理分析是一个有效的预测职业成功的工具。Satow等人的研究证实了格式塔笔迹学家能用笔迹区分成功的企业家，他们获取成功的首席执行官及控制组40对笔迹样本，3个笔迹学家进行判别，结果表明，这些笔迹学家能判别成功的企业家。Wellingham对70个成功的和42个小成功的妇女的研究中，认为可从成功的妇女的笔迹中推论其重要个性特征。Kei nan等人让6名职业笔迹学家、6名心理学家,6名门外汉评价65个参加以色列步兵军官训练课程的士兵的笔迹样本，结果表明：笔迹学家和心理学家能明显预期学员的成功，小过笔迹学家没有心理学家的效度高。也有相反的报导，Getz等人与Rafael等人的研究就认为笔迹分析的效度存在问题。
人格测验和能力测验是人员选拔的传统工具。人格测验在人员选拔中的效度据报道并不高，能力测验亦如此。有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度：一般智力测验的平均效度是0.19，机械能力倾向0.18，知觉精确性0.04，手指运动能力0.12，个性测验0.31，兴趣测验0.32 0美国AT&T公司对新骋的推销员作了研究，将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较，发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25，与关键想法测验的相关 0.26，与当代事务测验的相关0.28，与抽象思维测验的相关0.02，与以上四种测验的总相关0.33，与评价判断的相关0.51。英国心理学会综合有关研究，认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15，而笔迹分析的效度更低。
笔迹、人格和能力三种测验技术在人员选拔中的效度究竟如何?对笔迹心理的探讨，我国心理学界老前辈林传鼎先生、杨国枢教授、高尚仁教授早有涉猎；近年来孟庆茂教授等人作了实证研究；郑日昌教授等也致力于推进对笔迹心理的研究。关于笔迹心理测验在人员选拔中的应用，我国这方而的研究还较少，显然这是一个值得探索的课题。我们尝试对一家制药厂全国销售人员作了研究。研究结果给我们以有益的启示。
2研究方法、过程与结果
对江中制药厂在全国的82名(男73；女9；年龄22 }3)医药销售人员作了探索性研究。按照《一般能力倾向成套测验》( GA TB)专业技术销售人员的选拔模式，重点考察三项职业能力即一般智力(D)、数理能力(N)、空间判断((S) ；同时施以人格测验《加利福尼亚心理调查》(CPI) ；并做笔迹投射测验。笔迹投射测验要求在限定的时间内抄写一段话，按特定的评分系统评估笔迹的速度、变通性、笔划忽略等共148个变量。这些变量分为几种类型：(1)客观测量的指数：如计算限定的时间内写完的字数；(2)等级评定的指数：如以5点量表评估字的斜度。(3)综合的指数：如对小同笔划的斜度累加而得总的斜度指数；(4)比率指数：对一些变量作比率计算，如潦草度即难认字数与所取样的字数的比。所有变量7个月后同一评分者评分的相关系数最低为0.40 ；最高为1.00；平均为0.778。时隔3月，同一评分者对同一被试的评分相关为0.9。因素分析使用卞成份分析法，并作方差极大正交旋转，抽出38个因素，解释总变异量的77.76 %。山厂方销售卞管根据销售人员的工作能力、努力程度、团队精神、完成指标的情况、销售业绩等指标对工作绩效作出综合评价(以百分制给出)，并将自动辞职和被辞退的人员的资料也纳入分析。
以笔迹投射测验预测综合的工作绩效，采用多元逐步向前回归，以F概率作判据引入和剔除变量(Pin方式和Pout方式)，建立回归模型。见表1。
该模型中‘变量"Cs"即钩笔的长度指数；变量"Pdv”是字长度的综合指数；变量"Esv”是关于竖笔僵自程度的综合指数；变量"Dtb”是关于字结构的综合指数；变量"Sv”是字倾斜的指数；变量"Pdl”是字捺长的累加综合指数；变量"Dwv”是字间距的综合指数；变量"Drv”是字行距的综合指数。该模型的效度指数是较好的。
用笔迹投射测验变量将医药销售人员按是否辞退辞职分为两组，比较二组的情况，可建立以下判别分析模型：
D=一3.389一450Pq+.543L sq+.914Ln+.804Rbn-2.189Ps1一2.25CIs+3.023R1v一2.826 E』一1.333Fs1+3.494Cs1+.915Cs+1.864Es1+.572W一4.738 Elv一1.25651
式中：Pq为笔压力((5点等级评分)；L sq为字左倾斜的指数；；L n为左方字排列整齐的指数；Rbn为右方字排列整齐的指数；Psl为撇笔锋的指数；Cls为钩笔锋的指数；Rlv为提笔锋的指数；Esl为竖笔僵自的程度；Fsl为折笔僵自的程度；Csl为钩笔长度的指数；；Csl为钩笔锋的指数；Esl为竖笔斜度的指数；Wl为字宽的指数；Elv为字向上下伸展的指数；SI为字间距大小的指数。
用判别模型将两组销售人员重新判别，正确率为100 % oEi genvalue值14。 93，较大，表明判别函数较佳；Canonicalco rrelatio n为0.968 ； Wilk' s lambda值也极显著，表明二组平均值显著小同。
以人格测验 }C.'t'1；项测综合的工作绩效，以逐步向前方法建立的多元回I}模型拟合小佳：
R=0.284扩=0.081 AdR2=0.067 F=5.78“
R值较低，线性与方差齐性检验均小佳。说明很难据此作出预测。
用人格测验对是否辞退二组进行判别，建立以下判别模型：
D=一9.674 + .281社交风度一112好印象一092独立成就+.125自我实现
该模型回报预测的正确率为82.1 % o Fagenvalue值.628 ,小高；Wilk's lambda值极显著，表明二组平均值显著小同。
以职业能力测验(GA TB)预测综合的工作绩效，也小能拟合理想的回归模型。逐步向前回归小能建立模型；将全部变量强迫进入，该模型R值较低，且F值小显著：
R=0.330扩=0.109 Ad扩=.067 F=2.60
用职业能力测验测验销售人员是否辞退二组进行判别，建立以下判别分析模型：
D=一330+.049一般智力一071数理能力
其预测的正确率为77.3 % o Eigenvalue值.461，也小高，表明判别函数小佳；Wilk's lambda值极显著，表明二组平均值显著小同。
三者比较结果归纳在表2。总的看来，笔迹变量无论是在预测工作绩效，还是在判别辞退与在职方面，其效度都要比人格变量、职业能力变量要好。
3讨论
中国自古以来就有“字如其人”的假说。而且中外不少著名心理学家(如弗洛依德、荣格、阿德勒、比奈、高尔顿、阿尔波特、林传鼎、杨国枢等)都曾论及笔迹的价值和进行过研究，说明笔迹变量是值得重视的。
本研究尝试比较三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度。根据厂方销售主管对销售人员工作绩效的综合评价。以及是否辞退辞职的情况。建立回归模型和判别模型，结果发现笔迹投射测验效度较好。而人格测验、职业能力测验的效度小理想。
主要原因可能在于：由于人格问卷测验过多地依赖于被试的合作，往往影响测验的可靠性与效度。本研究中82名被试13.4%人格测验答卷存在装好、随机作答等嫌疑(按CPI的签别方程计算)。比本测验修订者报导的6%要高。这显然与选拔和应聘这种特殊情境有关。事关被试聘用、升职等利害关系，被试和和希望表现得要好些。由于笔迹评估可以避免被试不合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限，可望更客观地了解被试的心理。而一般智力、数理能力和空问判断能力等能力因素可能并小是预测职业成功的很好的变量。根据有关报导。人格测验和能力测验在人员选拔中的效度向来并小理想。英国心理学会((B PS)综合研究的结论认为，人格测验在人员选拔中的平均效度只有0.15。但我们的研究与其综合研究的另一结论相悖：认为笔迹分析的效度比人格测验更低。其一：英国心理学会((B PS)的综合研究概括了不少非心理学家的笔迹学家的研究。由于不少笔迹学家缺乏起码的心理学训练其效度本来就令人置疑。美国有20000注册的笔迹专家。就没有受过任何心理学的训练。笔迹分析只有成为心理学的工具。才有可能是真正可靠、有效的科学工具。其二。可能汉字与外文有较大相殊。每一个汉字就是一个整体‘其投射出的注意、情绪、意志以及人格的信息可能史多。中国人自古深信“字如其人”。其中必有原因；其三不同的评分系统也可能导致小同的效果。本评分系统强调将笔迹心理分析当作投射技术来研究。尽量将指标客观化‘采用实证乎段。因此肯定有别于非心理学背景的笔迹分析。
4结论
4。 1通过对笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人员选拔与评估中的效度的比较。发现笔迹投射测验的效度较好，而人格测验、职业能力测验的效度不理想。
4。 2研究揭示汉字笔迹投射技术在人员选拔中可能具有一定的潜力。其优势在于可避免被试不合作而掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限。作为人重要的活动产品。笔迹可能投射出值得重视的心理信息，如罗夏墨迹测验、主题统觉测验、画人测验等技术。笔迹投射测验也是一片值得开垦的土地。
4。 3研究证实了中国文化中关于“字如其人”假说的合理性。
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